用活用足薪酬激勵效能 撬動“提質增效”創造佳績

專訪集團人力資源部部長 蘇海

近日，集團首次出臺全面預算、績效考核、薪酬分配一體化融合方案，將從3月開始運行。一體化融合方案中，全面預算方案以效益為核心，確定績效考核目標，以分目標確定總體目標；績效考核方案以考核內容為核心，確定考核機制和效果評價；薪酬分配方案以工資總額和中高級管理人員薪酬分配為核心，進行結果應用。三個子方案目標一致、同向發力，橫向銜接、縱向貫通，真正建立起了經營目標、績效考核和薪酬分配的一體化運行機制。集團全面預算、績效考核、薪酬分配深度融合，范圍之廣、力度之大、影響之深在省屬企業尚屬首家。為了讓廣大干部員工對該方案的具體內容和細節有更加全面、深入的了解，新聞中心記者專訪了集團人力資源部部長蘇海，針對薪酬分配方案進行詳細解讀。

記者：集團全面預算、績效考核、薪酬分配一體化融合方案實施在即，請您給大家介紹一下薪酬分配管控思路、薪酬兌現和績效考核聯動機制出臺的背景和意義。

集團人力資源部部長 蘇海：為全力助推集團“全面預算、績效考核、薪酬分配”的一體化融合，充分發揮薪酬分配導向和激勵作用，2022年集團人力資源管控將從以下兩個層面發力：一是重構統一的管理體系。打破了舊有的歷史隔閡，對集團所屬各單位實現人力資源管理的“大一統”，將原先管理松散的外阜監管單位和經歷了2021年過渡期整合的改革重組新增單位全部納入集團統一的管理架構內，重塑集團“一家人、一條心、一盤棋”的管理體系。二是進行管理職能間的深度融合。人力資源部會同企管部、財務部共同推進“全面預算、績效考核、薪酬分配”一體化融合實施方案。在集團領導的引領和支持下，拆除“部門墻”打破管理壁壘，將財務預決算管理、績效考核和薪酬分配進行了深度融合，范圍之廣、力度之大、影響之深在省屬企業尚屬首家。

記者：這一機制的核心內容是什么，相信大家都比較關注，您給大家介紹一下。

集團人力資源部部長 蘇海：這一機制的核心就是要探索復合式激勵體系。2022年集團將探索多形式、多層級、多維度的激勵體系，用活用足薪酬的激勵作用，以薪酬分配為杠桿，撬動“提質增效”出佳績，深化工資由“分”到“掙”的價值分配導向。

年初，集團在預留常規激勵工資、中高級管理人員工資、集中表彰、安全績效薪、考核掛鉤工資、超利潤分紅工資等九大類薪酬后，結合各單位實際情況，科學核定各單位基準工資，并僅以年初基準工資作為各單位工資總額的“起跑線”，全年將根據各單位效益、效率的完成情況綜合確定最終的工資總額，充分鼓勵各單位立足崗位“多打糧食”，提升盈利能力和創效水平，拿效益效率來掙工資。

記者：您剛才說到要用活用足薪酬激勵的作用，那么復合式激勵體系中的主要內容是什么，您給大家具體解讀一下。

集團人力資源部部長 蘇海：復合式激勵體系主要體現為雙機制并行為主，專項激勵為輔，簡單明了地說就是“三項機制”：

一是不斷完善績效考核與薪酬分配的聯動機制。在2021年集團已初步構建起的績效考核和薪酬分配的聯動機制上繼續強化績效考核在薪酬分配中的權重占比。特別是，對改革重組劃入的新增單位，將不再沿用其舊有的績效考核和薪酬分配制度，要基于集團統一的考核體系核定工資總額增量。

二是探索建立以分級考核為基礎的超利分紅機制。2022年結合集團公司全面預算中利潤總額指標的“基準值”“奮斗值”及“挑戰值”，基層單位設置工資計劃的“基準線”“奮斗線”和“挑戰線”三級激勵工資；總部機關根據主責指標完成情況設置兩級工資激勵機制。

三是目標導向專項激勵。針對集團推進“提質增效”的方方面面，還將基于目標導向擬定專項激勵方案作為激勵體系的有效補充。一方面為加強“降本增效、減員增效、提效增效”，設立了專項激勵基金，對敢于負責、勇于擔當、善于作為、實績突出的單位、干部，給予更大力度的薪酬激勵。另一方面積極探索項目單獨核算，激發項目創效。例如1月份已兌現了“騰籠換鳥”項目特殊獎勵。

記者：三項機制可能理解起來有些抽象，您能舉例給大家說明一下它的亮點在哪兒？或者說與之前的考核體系所不同的地方在哪兒？

集團人力資源部部長 蘇海：就比如探索建立以分級考核為基礎的超利分紅機制中，集團人力資源部按季度考核，季度兌現，年度調差的方式予以執行。除營銷總公司依據銷售收入予以獎勵外，各單位均與利潤三級目標掛鉤。

具體規則包括五方面：一是不達奮斗利潤目標的不予獎勵；二是超越奮斗利潤目標但不及挑戰利潤目標的，按奮斗利潤目標與保底利潤目標的差額進行累進獎勵，即：獎勵總額=（奮斗利潤目標-保底利潤目標）×40%；三是達到或超越挑戰利潤目標的，三級預算目標進行累進臺階式獎勵，即：獎勵總額=（奮斗利潤目標-保底利潤目標）×40%+（挑戰利潤目標-奮斗利潤目標）×60%；四是中高級管理人員獎勵標準。完成奮斗線的，按照所在單位非中高級管理人員人均獎勵的2倍進行獎勵；完成挑戰線的，按照所在單位非中高級管理人員人均獎勵的5倍進行獎勵；五是總部機關在原有考核得分的基礎上，完成主責指標挑戰考核值后由績效考核辦公室出具單獨考核結果，主責指標半年考核，半年兌現，年度調差。與本部門月度績效工資總額和部門負責人績效薪掛鉤，完成主責挑戰目標的，將累計獎勵部門年度績效工資總額的10%，同時部門負責人按照非中高級管理人均獎勵的 5 倍進行獎勵。

記者：一體化分配方案在3月份就要開始實施，大家對此也是充滿期待。通過實施這個方案，集團在薪酬分配方面將實現怎樣的預期目標？

集團人力資源部部長 蘇海：人力資源管理的最終目標是實現集團“人力資本最大化，人力成本最優化”。2022 年實現這一最終目標的路徑就是做好人力資源管理的“五個聚焦”：一是聚焦人力資源管理效能的提升與人才隊伍的高質量發展；二是聚焦市場化薪酬機制的完善與多元化約束激勵機制的建立；三是聚焦人力資本價值核算與人才價值鏈管理循環；四是聚焦落實減員增效、降本增效、提效增效戰略目標；五是聚焦人力資源“數智化”管控手段的升級。

薪酬作為人工成本的重要組成部分，是實現“人力成本最優化”重要抓手，2022年薪酬分配的主要目標：一是做好管理理念、管控體系和管控方式的“三個變革”，堅持以構建全力創造價值、科學客觀評價價值、合理分配價值的三位一體的價值管理循環系統為抓手，算好人力資源管理的“支出”和“收入”賬，優化頂層設計，規范戰略落地流程，實現降本增效、減員增效、提效增效；二是做好工資分配的“三條線”文章，通過匹配經營指標的“三級目標”，讓工資激勵不再停留在靜態及平面狀態，打破原有的“沒有功勞也有苦勞”的勞資思維定式，深化工資由“分”到“掙”的價值分配導向，不僅實現“人人頭上有指標”，更重要的是營造“給火車頭加滿油”“人人有奔頭”的良好分配氛圍；三是2022 年分配將突出“激勵為上，兼顧公平”的導向，根據各單位效益效率完成情況確定收入水平，雙效好收入高，雙效低收入低，充分發揮工資分配的杠桿作用，全面釋放薪酬分配效能，提升各單位盈利和增效能力，將“算賬”文化理念落實在薪酬分配的方方面面，在新賽道跑出人力資源“加速度”，為集團全方位推動高質量發展添翼助力。 

（文 師麗娟）

責任編輯：郝佳麗